Question 1

労働基準法上、使用者が労働契約の締結に際し、書面の交付等により労働者に明示しなければならない事項として、該当しないものはどれか。

Accepted Answer

労働者に負担させるべき食費、作業用品その他の費用に関する事項。。【解説】労働基準法第15条は、使用者が労働契約を結ぶときに労働条件を労働者へ明示することを義務づけています。このうち、契約期間・就業の場所・従事する業務・始業終業の時刻・休憩・休日・賃金・退職に関する事項は「絶対的明示事項」とよばれ、労働条件通知書などの書面（労働者が希望すればメール等でも可）で示さなければなりません。一方、食費や作業用品の費用を労働者に負担させる定めは「相対的明示事項」で、そのような定めを置いた場合にだけ明示すればよく、口頭でも足ります。書面でなければならない理由は、賃金や労働時間のように後で争いになりやすい根幹の条件を、証拠の残る形で確定させるためです。本試験では、相対的明示事項である「費用負担」「退職手当」「賞与」「安全衛生」などを絶対的明示事項に混ぜて出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「労働契約の期間並びに就業の場所及び従事すべき業務」は、いつまで・どこで・何をするかという契約の骨格であり、書面で明示すべき絶対的明示事項です。「始業及び終業の時刻並びに休憩時間、休日及び休暇」は、働く時間の長さを決める中心的な条件なので、同じく書面での明示が必要です。「賃金の決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期」も絶対的明示事項で、いくらをいつ受け取れるかを書面で確定させる必要があります。

Question 2

労働基準法に定める賃金の支払に関する次の記述のうち、適当でないものはどれか。

Accepted Answer

未成年者の賃金は、親権者が本人に代わって受け取ることができる。。【解説】労働基準法第59条は、未成年者は独立して賃金を請求することができ、親権者や後見人が未成年者に代わって賃金を受け取ってはならないと定めています。したがって「親権者が本人に代わって受け取ることができる」という記述は誤りです。この規定の狙いは、かつて親が子の稼ぎを取り上げてしまう例があったことを踏まえ、働いた本人の手元に賃金が確実に渡るようにする点にあります。同じ趣旨は第24条の「直接払の原則」にも表れており、賃金は労働者本人に直接支払うのが原則です。本試験では、親権者・代理人・労働組合が代わりに受け取れるかという形で問われます。受け取れるのは本人だけ、と押さえてください。【他の選択肢が不適切な理由】「通貨で、直接労働者に、その全額を支払う」は、第24条が定める通貨払・直接払・全額払の原則そのもので正しい記述です。「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う」も第24条第2項の毎月1回以上払・一定期日払の原則で、生活の見通しを立てられるようにするための規定です。「退職した労働者から請求があれば7日以内に支払う」は第23条の定めで、退職や死亡の際に権利者から請求があれば、賃金や積立金を7日以内に返さなければなりません。

Question 3

労働基準法に定める解雇の予告に関する次の記述のうち、適当なものはどれか。

Accepted Answer

少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う。。【解説】労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めています。平均賃金とは、直前3か月間に支払われた賃金の総額をその期間の暦日数で割った1日あたりの金額です。30日という期間が設けられているのは、突然職を失った労働者が次の仕事を探すための最低限の猶予と収入を確保するためです。また第2項により、予告日数は支払った平均賃金の日数だけ短縮できます。例えば10日分を支払えば20日前の予告で足ります。本試験では、この30日を14日や7日に入れ替えた形や、短縮の可否を逆にした形で出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「14日前の予告または14日分の平均賃金」は誤りで、正しくは30日です。14日という日数は、試用期間中の者を14日を超えて引き続き使用した場合に予告が必要になる場面で出てきます。「予告日数は短縮できない」は誤りで、第20条第2項により平均賃金を支払った日数分だけ短縮できます。「日日雇い入れられる者は雇用期間にかかわらず予告を要しない」は誤りで、第21条により1か月を超えて引き続き使用された場合は予告の規定が適用されます。

Question 4

労働基準法に定める労働契約の期間に関する次の記述のうち、適当なものはどれか。

Accepted Answer

期間の定めのある労働契約の期間は、原則として3年を超えてはならない。。【解説】労働基準法第14条は、期間の定めのある労働契約について、原則として3年を超える期間を定めてはならないとしています。上限を設けている理由は、長すぎる期間で縛ると労働者が事実上その職場から抜けられなくなり、人身拘束に近い状態が生まれかねないためです。例外は2つあります。1つは高度の専門的知識等を有する者との契約、もう1つは満60歳以上の労働者との契約で、いずれも上限は5年です。さらに、一定の事業の完了に必要な期間を定める契約（例えばダム建設のように終わりが決まっている工事）は、その必要な期間まで定めることができ、3年の上限は適用されません。本試験では、3年と5年、原則と例外を入れ替えた形で出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「原則として1年を超えてはならない」は誤りで、1年は平成15年の改正前の上限です。現在の原則は3年です。「満60歳以上の労働者との契約は2年まで延長できる」は誤りで、この場合の上限は5年です。「工事の完了に必要な期間を定める契約でも上限は一律3年」は誤りで、有期の事業の完了に必要な期間を定める契約には3年の上限が適用されません。

Question 5

労働基準法が使用者に対して禁止している事項に関する次の記述のうち、適当でないものはどれか。

Accepted Answer

労働者からの委託を受けて、その貯蓄金を社内預金として管理すること。。【解説】労働基準法第18条第1項は、労働契約に付随して強制的に貯蓄させることを禁止していますが、同条第2項以下は、労働者の委託を受けて任意に貯蓄金を管理することを一定の条件のもとで認めています。条件は、労使協定を結んで行政官庁へ届け出ること、管理方法を定めた規程を作って労働者に周知すること、社内預金として受け入れる場合は利子を付けることなどです。したがって「委託を受けて社内預金として管理すること」は、要件を満たせば適法であり、禁止されている事項にはあたりません。強制の貯蓄だけを禁じている理由は、貯蓄を人質にして退職を思いとどまらせるような使い方を防ぐことにあります。本試験では、任意の社内預金と強制貯蓄を並べ、どちらが禁止かを問う形で出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「違約金を定め、損害賠償額を予定すること」は第16条が明確に禁止しています。実際の損害を後から請求すること自体は否定されませんが、あらかじめ金額を決めておくことができません。「前貸の債権と賃金を相殺すること」は第17条が禁止しており、借金を返すまで辞められないという拘束を防ぐ趣旨です。「労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、貯蓄金を管理する契約をすること」は第18条第1項が禁じる強制貯蓄そのものです。

Question 6

労働基準法に定める休業手当及び平均賃金に関する次の記述のうち、適当なものはどれか。

Accepted Answer

使用者の責に帰すべき事由で休業した場合、平均賃金の6割以上を支払う。。【解説】労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由によって休業した場合、休業期間中の労働者に平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないと定めています。「使用者の責に帰すべき事由」には、資材が届かない、機械の整備不良で作業ができないなど、経営上の判断や管理の不備による休業が広く含まれます。6割という水準は、労働者の生活をひとまず支えつつ、使用者に無過失に近い場合まで全額の負担を負わせない折り合いとして定められたものです。なお平均賃金の計算は第12条により、算定事由の発生日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総暦日数で割って求めます。本試験では6割を8割や5割に、3か月を6か月に入れ替えた形で出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「平均賃金の8割以上」は誤りで、法が求めるのは6割以上です。8割という数字は、年次有給休暇の要件である出勤率8割と混同しやすいので注意が必要です。「以前6か月間の賃金で算出する」は誤りで、第12条が定める算定期間は直前の3か月間です。「休業手当は賃金ではない」は誤りで、休業手当は第11条の賃金にあたり、通貨払や毎月1回以上払といった第24条の支払原則が適用されます。

Question 7

労働基準法に定める就業規則に関する次の記述のうち、適当でないものはどれか。

Accepted Answer

就業規則には、始業及び終業の時刻を記載すれば退職の事項は不要である。。【解説】労働基準法第89条は、就業規則に必ず書かなければならない事項として、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換、賃金に関する事項、そして退職に関する事項（解雇の事由を含む）を挙げています。これらは「絶対的必要記載事項」とよばれ、退職に関する事項もここに含まれるため、記載しなくてよいとする記述は誤りです。退職や解雇の条件をあらかじめ書かせる理由は、どのような場合に職を失うのかを労働者が事前に知ることができるようにし、解雇をめぐる争いを減らすためです。一方、退職手当、賞与、安全衛生、災害補償などは「相対的必要記載事項」で、定めを置く場合にだけ記載します。本試験では、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項の振り分けが繰り返し問われます。【他の選択肢が不適切な理由】「常時10人以上で作成し届け出る」は第89条のとおり正しく、事業場ごとに労働基準監督署長へ届け出ます。「就業規則の基準に達しない労働契約はその部分が無効」は第93条及び労働契約法第12条のとおりで、無効となった部分は就業規則の基準で埋められます。「作成や変更に過半数代表者の意見を聴く」は第90条のとおりで、聴くのは意見であって同意までは求められていません。

Question 8

労働基準法の総則に定める事項に関する次の記述のうち、適当でないものはどれか。

Accepted Answer

使用者は、労働者の同意があれば暴行によらない範囲で労働を強制できる。。【解説】労働基準法第5条は、使用者が暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならないと定めています。禁じられているのは暴行だけではなく、脅迫や監禁、借金による拘束など「意思に反して働かせる」あらゆる手段です。また、労働者の同意があれば許されるという考え方も採られていません。使用者と労働者には力の差があり、形の上の同意が本当の自由意思とは限らないためです。この規定に違反した場合の罰則は1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金で、同法の中で最も重く定められています。本試験では、同意の有無や手段の種類を限定した形にして誤りをつくる出題がされます。【他の選択肢が不適切な理由】「国籍や信条を理由とする差別の禁止」は第3条の均等待遇の定めで、国籍、信条、社会的身分を理由とする賃金・労働時間その他の労働条件の差別を禁じています。「女性であることを理由とする賃金差別の禁止」は第4条の定めで、賃金についてのみ男女差別を直接禁止しています。「他人の就業に介入して利益を得られない」は第6条の中間搾取の排除で、法律に基づいて許される場合を除き、業として他人の就業に介入して利益を得ることを禁じています。

Question 9

労働基準法に定める解雇の制限に関する次の記述のうち、適当なものはどれか。

Accepted Answer

業務上の負傷の療養のため休業する期間及びその後30日間は解雇できない。。【解説】労働基準法第19条は、労働者が業務上の負傷や疾病の療養のために休業する期間と、その後30日間は解雇してはならないと定めています。あわせて、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間と、その後30日間も同じく解雇が制限されます。この期間を設けている理由は、けがや出産で働けないという最も立場の弱い時期に職を失うと、療養にも生活にも直ちに行き詰まってしまうためです。ただし例外が2つあります。第81条の打切補償（平均賃金の1200日分）を支払った場合と、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、行政官庁の認定を受けた場合です。本試験では、30日を14日に、あるいは打切補償による例外を否定する形で出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「産前産後の休業期間中は解雇の制限を受けない」は誤りで、第19条は業務上の傷病と並べて産前産後の休業期間及びその後30日間も解雇を制限しています。「その後14日間」は誤りで、正しくは30日間です。14日という日数は試用期間中の解雇予告の場面で用いられる数字です。「打切補償を支払っても解雇できない」は誤りで、療養開始後3年を経過しても治らない場合に平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば、解雇の制限は解かれます。

Question 10

労働基準法に定める災害補償に関する次の記述のうち、適当でないものはどれか。

Accepted Answer

労働者が重大な過失により負傷した場合でも、休業補償を減じてはならない。。【解説】労働基準法第78条は、労働者が重大な過失によって業務上負傷し、かつ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けたときは、休業補償又は障害補償を行わなくてもよいと定めています。したがって「減じてはならない」とする記述は誤りです。災害補償はもともと、使用者に過失がなくても補償させる無過失責任の仕組みで、労働者を手厚く守るものです。その中で例外的にこの規定が置かれているのは、安全のきまりを承知のうえで無視したような重大な過失まで全面的に補償するのは公平を欠くという考え方によります。ただし行政官庁の認定という手続を必要とし、使用者が一方的に判断して打ち切ることはできません。本試験では、この例外の存在自体や、認定が必要かどうかを問う形で出題されます。【他の選択肢が不適切な理由】「必要な療養の費用を負担する」は第75条の療養補償のとおりで、使用者は療養を行うか、その費用を負担しなければなりません。「平均賃金の6割の休業補償」は第76条のとおりで、療養のため働けず賃金を受けない期間について、平均賃金の100分の60の補償を行います。「療養開始後3年を経過しても治らない場合の打切補償」は第81条のとおりで、平均賃金の1200日分を支払えば以後の補償を行わなくてよくなります。

労働基準法（労働契約・賃金）の一問一答