Question 1

労働基準法が定める法定労働時間の原則として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

1日8時間、1週40時間。【解説】労働基準法は、使用者は労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならず、1週間の各日については休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めています。これを法定労働時間といい、これを超えて労働させるには時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）の締結と届出、および割増賃金の支払が必要になります。【他の選択肢が不適切な理由】「1日7時間、1週35時間」は法定労働時間より短い数値で、事業場が独自に定める所定労働時間としてはあり得ますが、法律が定める上限ではありません。「1日8時間、1週44時間」の44時間は、常時10人未満の労働者を使用する商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業に認められる特例であり、運輸交通業には適用されません。「1日9時間、1週45時間」は法定労働時間として定められていない数値です。

Question 2

労働者が事業場を異にして労働する場合の労働時間の取扱いについて、正しいものはどれか。

Accepted Answer

事業主が異なる場合であっても、労働時間は通算して計算する。【解説】労働基準法は、労働時間は事業場を異にする場合においても労働時間に関する規定の適用については通算すると定めており、この「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合も含まれると解されています。つまり、複数の会社で働く場合も労働時間は合算して法定労働時間との関係が判断されます。運転者が他社の運行にも従事するような場合、拘束時間や時間外労働の管理を誤りやすいため注意が必要です。【他の選択肢が不適切な理由】「事業場ごとに計算し通算しない」とすると、複数の事業場に分けて働かせることで法定労働時間の規制を容易に免れることができてしまい、規定の趣旨に反します。「同一の事業主に属する事業場の間に限る」というのも誤りで、事業主が異なる場合も通算の対象です。「労働者から申告があった場合に限る」という条件も法律上定められておらず、申告の有無にかかわらず通算されます。

Question 3

1日の労働時間が8時間を超える場合に、使用者が労働時間の途中に与えなければならない休憩時間として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

少なくとも1時間。【解説】使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければならないとされています。休憩は労働時間の途中に与える必要があり、始業前や終業後にまとめて与えることはできません。運転者の場合、待機している時間が実質的に業務からの解放を保障されていなければ休憩とは認められず、手待時間として労働時間に算入されます。【他の選択肢が不適切な理由】「少なくとも30分」は、労働基準法が休憩時間の最低基準として定めている時間ではありません。「少なくとも45分」は労働時間が6時間を超え8時間以下の場合に必要な休憩時間であり、8時間を超える場合には不足します。「少なくとも1時間30分」は法定の最低基準を上回る時間であり、労使の取決めで与えることは差し支えありませんが、法律が義務づけている時間ではありません。

Question 4

休憩時間を一斉に与えることに関する労働基準法の原則と、運輸交通業における取扱いについて、正しいものはどれか。

Accepted Answer

運輸交通業においては一斉に与えなくてもよいとされている。【解説】休憩時間は、原則として事業場の労働者に一斉に与えなければならないとされていますが、労働基準法の別の規定に基づき、運輸交通業をはじめとする一定の事業についてはこの一斉付与の原則が適用されないこととされています。運行のダイヤに合わせて交替で休憩をとる必要がある旅客運送事業の実情に合わせた取扱いです。なお、一斉付与が除外されるだけであり、途中付与と自由利用の原則は変わりなく適用されます。【他の選択肢が不適切な理由】「労使協定を締結しなければ一斉付与を免れない」というのは誤りで、労使協定による除外は労働基準法第34条第2項ただし書の一般的な仕組みですが、運輸交通業は労働基準法施行規則により、労使協定がなくても当然に一斉付与の原則の適用が除外されます。「一斉付与が求められ、例外は認められていない」も誤りで、運輸交通業はまさにその例外として除外されている業種です。「労働時間の途中に与える必要がない」というのも誤りで、休憩は労働時間の途中に与えなければならないという原則は運輸交通業にもそのまま適用されます。

Question 5

労働基準法が定める休日の原則として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

毎週少なくとも1回、又は4週間を通じ4日以上の休日を与える。【解説】使用者は、労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならず、この規定は4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用されないとされています。後者を変形休日制といい、就業規則等で4週間の起算日を明らかにして運用します。運転者の勤務では、改善基準告示の休息期間と法定休日の考え方が混同されやすいため注意が必要です。改善基準告示では、休日は休息期間に24時間を加算して得た連続した時間とし、いかなる場合であってもその時間が30時間を下回ってはならないとされています。バス運転者は休息期間を継続9時間下回らないものとされているため、休日は継続33時間以上、隔日勤務では継続44時間以上を確保する必要があります。【他の選択肢が不適切な理由】「毎週少なくとも2回、又は4週間を通じ8日以上」は、いわゆる完全週休2日制に相当する水準であり、法律が最低基準として義務づけている内容ではありません。「4週間を通じ2日以上」は変形休日制の日数を誤ったもので、法定の4日以上を下回ります。「毎月少なくとも4回、又は4週間を通じ6日以上」も、労働基準法が休日について定めている基準ではありません。

Question 6

労働基準法が定める時間外労働と休日労働の割増賃金の率について、正しい組合せはどれか。

Accepted Answer

時間外労働は2割5分以上、休日労働は3割5分以上。【解説】使用者が法定労働時間を超えて労働させた場合には通常の労働時間の賃金の2割5分以上、法定休日に労働させた場合には3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされています。休日労働の方が率が高く設定されているのは、休日を確保することの重要性を反映したものです。なお、法定休日の労働については、8時間を超えて働いても時間外労働の割増率は重複して加算されず、休日労働の割増率が適用されます。【他の選択肢が不適切な理由】「いずれも2割5分以上」とすると休日労働の割増率が法定より低くなり、違法な取扱いとなります。「いずれも3割5分以上」は時間外労働の率を実際より高く見積もったもので、法が義務づけている水準とは異なります。「時間外労働は3割5分以上、休日労働は2割5分以上」は、時間外労働と休日労働の率をそのまま入れ替えた誤りであり、休日労働の方が率が高いという法の建て付けと逆になっています。

Question 7

深夜業に対する割増賃金について、正しいものはどれか。

Accepted Answer

午後10時から午前5時までの労働に、2割5分以上の割増を要する。【解説】使用者は、午後10時から午前5時までの間に労働させた場合には、通常の労働時間の賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされています。深夜業の割増は時間外労働や休日労働の割増と重ねて適用されるため、深夜に時間外労働をさせた場合には2割5分と2割5分を合わせて5割以上の割増賃金が必要になります。夜行運行や早朝出庫の多い旅客運送では特に注意が必要です。【他の選択肢が不適切な理由】「午後10時から午前5時まで、3割5分以上」は、時間帯は正しいものの率が誤りで、3割5分以上が必要なのは休日労働の場合です。「午後11時から午前6時まで」とする2つの選択肢は、いずれも深夜業として扱われる時間帯を1時間ずつずらしたもので、法が定める時間帯とは異なります。なお、厚生労働大臣が必要と認めた地域や期間について午後11時から午前6時とする例外規定はありますが、原則は午後10時から午前5時です。

Question 8

1か月の時間外労働が60時間を超えた場合、その超えた時間の労働に対して支払わなければならない割増賃金の率として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

5割以上。【解説】1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合、その60時間を超えた部分については、通常の労働時間の賃金の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされています。この取扱いは中小企業についても適用されており、企業規模による猶予はありません。長時間の時間外労働を金銭面からも抑制する趣旨の規定です。【他の選択肢が不適切な理由】「2割5分以上」は、1か月60時間以下の部分の時間外労働に適用される原則的な割増率であり、60時間を超えた部分には不足します。「3割5分以上」は法定休日に労働させた場合の割増率であって、時間外労働が60時間を超えた場合の率ではありません。「6割以上」は、労働基準法が割増賃金の率として定めていない数値です。

Question 9

労働基準法上の労働時間の考え方について、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

使用者の指揮命令下に置かれた時間をいい、手待時間も含む。【解説】労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実際に作業しているかどうかは問いません。したがって、乗務前の点呼や車両の点検の時間、出庫を待って待機している手待時間、荷扱いや客待ちのために業務から解放されていない時間も労働時間に当たります。改善基準告示の拘束時間は、この労働時間に休憩時間（仮眠時間を含む）を加えたものです。【他の選択肢が不適切な理由】「実際に作業している時間のみ」とする理解は誤りで、待機を命じられ自由に利用できない手待時間も労働時間に含まれます。「就業規則に定めた時間のみ」とする理解も誤りで、労働時間に当たるかどうかは就業規則の定め方ではなく実態によって客観的に判断されます。「賃金が支払われる時間のみ」という理解も誤りで、労働時間に当たるにもかかわらず賃金が支払われていない場合は、支払われていないこと自体が違法となります。

Question 10

休日の振替と代休の違いについて、正しいものはどれか。

Accepted Answer

振替は事前に休日を他の日と入れ替えるもので、休日労働とならない。【解説】休日の振替とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。事前に振り替えることで、もともとの休日は労働日に変わるため、その日の労働は休日労働とはならず、休日労働の割増賃金も発生しません。ただし、振り替えた結果その週の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外労働の割増賃金が必要になります。【他の選択肢が不適切な理由】「振替は事後に休みを与えるもの」というのは代休の説明であり、振替と代休を取り違えています。「代休は事前に休日を特定するもので、割増賃金は一切必要とならない」も逆で、代休は休日労働をさせた後に代わりの休みを与えるものであるため、休日労働の割増賃金の支払は必要です。「両者は同じ意味であり法律上の区別は存在しない」というのも誤りで、事前か事後かによって割増賃金の要否が変わる点で明確に区別されます。

労働時間・休憩・休日の一問一答