Question 1

労働基準法にいう「労働者」の定義として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

職業の種類を問わず、事業に使用される者で賃金を支払われる者。【解説】労働基準法は、労働者を「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。ポイントは「事業に使用される（＝指揮命令を受けて働く）」ことと「賃金を支払われる」ことの二つを同時に満たすかどうかであり、雇用形態や職種は問いません。バスやタクシーの運転者も、事業者の指揮命令のもとで運行に従事し賃金を受け取っている以上この定義に当てはまり、労働基準法や改善基準告示による保護の対象となります。【他の選択肢が不適切な理由】「事業に出資している者で配当金を受ける者」は資本の提供者であり、受け取るのは労働の対償である賃金ではなく出資に対する配当であるため、労働者には当たりません。「事業を管理する者で役員報酬を受ける者」は、指揮命令を受ける側ではなく与える側であり、労働基準法では労働者を使用する「使用者」として規制を受ける立場になります。「事業を代表する者で報酬を受け取る者」も同様に事業主側の立場であり、労働者ではなく使用者に該当します。

Question 2

労働基準法が定める労働条件の基準についての説明として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

この基準は最低のものであり、これを理由に労働条件を下げてはならない。【解説】労働基準法が定める労働条件の基準は、労働者が人たるに値する生活を営むために必要な「最低のもの」と位置づけられています。したがって、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならず、むしろその向上を図るように努めなければならないとされています。すでに法の基準を上回る労働条件を定めている事業場が、「法律ではここまでで足りる」として条件を引き下げることは、この規定の趣旨に反します。【他の選択肢が不適切な理由】「所轄行政官庁の許可があれば基準を下回れる」というしくみは存在しません。行政官庁の許可が関係するのは、災害等による時間外労働や監視・断続的労働の適用除外など個別に定められた場面に限られ、基準そのものを引き下げる許可制度はありません。「労使が合意すれば基準を下回れる」というのも誤りで、労働基準法は強行法規であり、当事者の合意によっても基準を下回ることはできません。「望ましい水準を示す目標である」という理解も誤りで、努力目標ではなく罰則を伴う最低基準です。

Question 3

期間の定めのある労働契約について、労働基準法が定める契約期間の上限は、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合等を除き、原則として何年か。

Accepted Answer

3年。【解説】労働基準法は、期間の定めのある労働契約について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、原則として3年を超える期間について締結してはならないと定めています。長期の拘束によって労働者が不当に身分を縛られることを防ぐための規定です。なお、高度の専門的な知識・技術・経験を有する労働者との契約と、満60歳以上の労働者との契約については、例外として上限が5年とされています。【他の選択肢が不適切な理由】1年は、平成15年の法改正前に原則の上限とされていた年数であり、現在の原則ではありません。2年は、契約期間の上限として労働基準法上どの場面でも定められていない年数です。5年は、高度の専門的知識等を有する者や満60歳以上の労働者と契約する場合の例外的な上限であって、一般の労働者に適用される原則の上限ではありません。

Question 4

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約の効力について、正しいものはどれか。

Accepted Answer

基準に達しない部分は無効となり、その部分は法の基準による。【解説】労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は労働基準法で定める基準によることとされています。これを強行的効力と直律的効力といいます。たとえば法定の割増賃金率を下回る率を契約で定めても、その定めは効力を持たず、法定の率が自動的に適用されることになります。【他の選択肢が不適切な理由】「労使が合意している限り有効」とする考え方は誤りで、労働基準法は当事者の合意によっても排除できない強行法規です。「契約全体が無効となる」というのも誤りで、無効となるのは基準に達しない部分だけであり、契約そのものは有効に存続します。労働者が働いた分の賃金を請求できなくなることもありません。「行政官庁が無効を宣言するまで有効」という手続も存在せず、基準に達しない部分は法律上当然に無効となります。

Question 5

使用者が労働契約の締結に際して明示した労働条件が、事実と相違していた場合の労働者の対応について、正しいものはどれか。

Accepted Answer

労働者は、その労働契約を即時に解除することができる。【解説】使用者は労働契約の締結に際して賃金、労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならず、明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができるとされています。実際と異なる条件で採用された労働者を、期間や予告に縛られたまま働かせ続けることは不当だからです。なお、就業のために住居を変更した労働者が契約解除後14日以内に帰郷する場合には、使用者は必要な旅費を負担しなければならないとされています。【他の選択肢が不適切な理由】「契約期間の満了を待つ必要がある」とすると、事実と異なる条件のまま長期間拘束されることになり、即時解除を認めた規定の趣旨に反します。「行政官庁の許可を得れば解除できる」という手続は定められておらず、労働者自身の判断で解除できます。「30日前に予告したうえで解除する」というのは使用者が労働者を解雇する場合の手続であり、明示された条件が事実と相違する場合の労働者側の解除には予告期間は必要ありません。

Question 6

使用者が労働者を解雇しようとする場合の予告について、労働基準法が定める原則として正しいものはどれか。

Accepted Answer

少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う。【解説】使用者が労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告しないときは30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないとされています。予告の日数は、平均賃金を支払った日数の分だけ短縮することができます。なお、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責に帰すべき事由による解雇の場合は、行政官庁の認定を受けることでこの予告が不要となります。【他の選択肢が不適切な理由】14日という日数は、試の使用期間中の者について解雇予告の規定が適用されなくなる期間（14日を超えて引き続き使用された場合は適用される）として登場する数字であり、予告日数そのものではありません。60日および90日は、労働基準法上、解雇の予告期間としても解雇予告手当の日数としても定められていない日数です。

Question 7

業務上の負傷又は疾病により療養のため休業する労働者に対する解雇の制限について、正しいものはどれか。

Accepted Answer

療養のため休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。【解説】使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間とその後30日間は、原則として解雇することができません。産前産後の女性が休業する期間とその後30日間も同様です。復職直後の不安定な時期に職を失うことがないよう、一定の期間を保護しているものです。なお、使用者が打切補償を支払う場合や、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり行政官庁の認定を受けた場合は、この制限は適用されません。【他の選択肢が不適切な理由】「その後14日間」は、解雇制限の期間として定められていない日数です。「休業する期間中に限り」とすると、復職した翌日に解雇できることになってしまい、療養明けの期間まで保護しようとする規定の趣旨に反します。「その後60日間」も労働基準法が定める解雇制限の期間ではありません。いずれも30日間という正しい期間を取り違えたものです。

Question 8

賃金の支払に関する労働基準法の原則に反するものとして、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

賃金を、労働者本人ではなく親権者に対して支払うこと。【解説】賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされています。このうち「直接払の原則」により、賃金は労働者本人に支払う必要があり、親権者や後見人など第三者に支払うことは認められません。未成年者であっても、賃金を本人に代わって受け取ることは禁止されています。【他の選択肢が不適切な理由】「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う」ことは毎月1回以上払の原則および一定期日払の原則そのものであり、原則に反する取扱いではありません。「通貨で労働者本人に直接支払う」ことも通貨払の原則と直接払の原則に沿った適法な支払方法です。「法令に定めのある場合に控除して支払う」ことは、所得税や社会保険料の源泉控除のように法令に別段の定めがある場合として全額払の原則の例外が認められている取扱いであり、違法ではありません。

Question 9

使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合に、使用者が支払わなければならない休業手当の額として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

平均賃金の100分の60以上。【解説】使用者の責に帰すべき事由によって休業した場合においては、使用者は、休業期間中の労働者に対して、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないとされています。会社側の都合で仕事がなくなった場合でも、労働者の生活が直ちに立ち行かなくなることを防ぐための制度です。運送事業でも、車両の配車調整や受注減少により乗務させなかった日については、この休業手当の支払が問題となることがあります。【他の選択肢が不適切な理由】100分の40は、法が求める水準を下回っており、この額しか支払わない場合は労働基準法違反となります。100分の80および100分の90は、法定の最低水準である100分の60を上回る数値であり、労使の取決めでそこまで支払うことは差し支えありませんが、法律が使用者に義務づけている額そのものではありません。設問は法が定める額を問うものであるため、いずれも正解にはなりません。

Question 10

労働基準法にいう平均賃金の算定方法として、正しいものはどれか。

Accepted Answer

算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除した金額。【解説】平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。分母が労働日数ではなく暦の日数（総日数）である点が重要です。平均賃金は、解雇予告手当や休業手当、年次有給休暇の賃金、災害補償などの算定基礎として用いられます。【他の選択肢が不適切な理由】「3か月間の賃金総額を労働日数で除する」方式は、分母が小さくなるため1日当たりの額が実際の生活実態より大きく算出されることになり、法が定める算定方法ではありません。なお、日給制や時間給制の労働者について最低保障額を計算する場合に労働日数を用いる規定はありますが、これは原則の計算方法ではなく最低保障の特則です。「6か月間」「1か月間」は、いずれも平均賃金の算定期間として定められていない期間です。

労働契約・賃金原則の一問一答