Question 1

労働時間および休憩に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

労働時間が6時間を超える場合、休憩は30分を与えれば足りる。。【解説】使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければならないと定められています。30分では足りません。休憩は、労働から完全に解放されて自由に利用できる時間でなければならず、電話番や待機を命じた時間は休憩に当たりません。また、休憩は原則として一斉に与えることとされていますが、労使協定を結んだ場合には交替で与えることができます。【他の選択肢が不適切な理由】「労働時間は、休憩時間を除き1日について8時間を超えられない」は、法定労働時間の定めのとおりであり、適当な記述です。「労働時間は、休憩時間を除き1週間について40時間を超えられない」も、同じく法定労働時間として定められているとおりで、適当です。「労働時間が8時間を超える場合、休憩は1時間以上与えることとする」は、条文に定められた休憩時間のとおりであり、これも適当な記述です。【試験の罠】休憩は「6時間を超えたら45分、8時間を超えたら1時間」。ちょうど6時間、ちょうど8時間の場合は「超える」に当たらない点も狙われます。45分を30分に置き換えた記述が最頻出なので、45という数字を確実に覚えてください。

Question 2

賃金の支払に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

未成年者の賃金は、その親権者が代わって受け取ることができる。。【解説】親権者または後見人は、未成年者の賃金を代わって受け取ってはならないと定められています。かつて、親が子の賃金を先に受け取ってしまい、本人の手元に渡らないという弊害があったため、労働者本人に直接支払うことを徹底する趣旨で設けられた規定です。賃金の支払には、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うという五つの原則があり、未成年者への直接払いはこのうち直接払いの原則を特に明確にしたものです。【他の選択肢が不適切な理由】「賃金は、原則として通貨で支払わなければならないとされている」は、通貨払いの原則のとおりであり、労働者の同意を得た場合の口座への振込みなどの例外はありますが、原則としては適当な記述です。「賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うこととする」は、毎月一定期日払いの原則のとおりであり、適当です。「賃金は、原則としてその全額を支払わなければならないとされる」は、全額払いの原則であり、法令に定めのある控除などの例外を除き、これも適当な記述です。【試験の罠】賃金支払の五原則は「通貨・直接・全額・毎月1回以上・一定期日」。未成年者の賃金を親権者が受け取れないのは、このうち直接払いの原則を徹底したものです。原則の名前と内容を対応させておくと、例外の設問にも対応できます。

Question 3

労働契約および解雇に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

解雇の予告をしない場合でも、解雇予告手当を支払う必要はない。。【解説】使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告をしないときは、30日分以上の平均賃金、いわゆる解雇予告手当を支払わなければならないと定められています。予告の日数は、支払った平均賃金の日数だけ短縮することができます。この規定は、突然職を失った労働者が次の仕事を探すまでの生活を守るためのものです。なお、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合などには、行政官庁の認定を受けて例外が認められます。【他の選択肢が不適切な理由】「使用者は、労働契約の締結に際して労働条件を明示することとする」は、賃金、労働時間、就業の場所と業務、契約の期間、退職に関する事項などを明示する義務が定められているためで、適当な記述です。「期間の定めのある労働契約は、原則として3年を超えられない」は、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものなどを除いた原則のとおりであり、適当です。「労働者を解雇しようとする場合は、原則として30日前に予告する」も、条文どおりであり適当です。【試験の罠】解雇予告は「30日前の予告」か「30日分以上の平均賃金」の二者択一で、日数と金額は交換できます。10日分支払えば予告は20日前でよい、という関係です。予告も手当も不要とする記述は、天災事変等の認定を受けた場合を除き誤りです。

Question 4

年少者の就業に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

満16歳の者に、クレーンの運転の業務をさせることができる。。【解説】満18歳に満たない者については、危険有害業務への就業が制限されており、クレーンやデリック、揚貨装置の運転の業務は、その代表的な禁止業務の一つです。ほかにも、動力による土木建築用機械の運転、足場の組立て、解体または変更の業務のうち地上や床上における補助作業を除くもの、高さが5メートル以上で墜落のおそれのある場所における業務などが禁止されています。判断力や体力が十分に発達していない年齢の者を、重大な災害に直結する業務に就かせないという趣旨です。【他の選択肢が不適切な理由】「満18歳に満たない者を、深夜に労働させることは原則できない」は、午後10時から午前5時までの間の労働が原則として禁止されているためであり、適当な記述です。「満18歳に満たない者を使用する場合は、年齢証明書を備え付ける」は、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける義務が定められているためで、適当です。「満18歳に満たない者を、坑内で労働させることはできない」は、坑内労働の禁止として明確に定められており、これも適当な記述です。【試験の罠】年少者の制限はすべて「満18歳」が境目で、16歳や17歳という数字が出てきたら、それだけで疑ってかかれます。建設現場に関係するものでは、クレーンの運転、動力の土木建築用機械の運転、足場の組立て等、高さ5メートル以上の場所での業務が禁止されています。

Question 5

割増賃金に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

法定の休日に労働させた場合の割増率は、2割5分以上とする。。【解説】法定の休日に労働させた場合の割増賃金の率は、3割5分以上と定められています。2割5分以上でよいのは、法定労働時間を超えて労働させた場合の時間外労働と、深夜労働に適用される率です。休日労働の率が高く設定されているのは、休日はまとまった休息を確保するための日であり、これを失わせることの負担が大きいと考えられているためです。なお、1か月について60時間を超える時間外労働については、5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされています。【他の選択肢が不適切な理由】「法定の労働時間を超えて労働させた場合は、割増賃金を支払う」は、時間外労働に対する割増賃金の定めのとおりであり、適当な記述です。「深夜に労働させた場合にも、割増賃金を支払うこととされている」は、午後10時から午前5時までの労働について定められているためで、時間外労働と重なればそれぞれの率を合算します。「割増賃金の計算の基礎には、算入しない賃金が定められている」は、家族手当、通勤手当、住宅手当などが除外されるためであり、これも適当な記述です。【試験の罠】割増率は「時間外2割5分・深夜2割5分・休日3割5分・月60時間超の時間外5割」。休日だけが高い点が要注意です。時間外と深夜が重なれば合算しますが、休日労働に時間外の割増は重ねない、という扱いもあわせて押さえておきましょう。

Question 6

年次有給休暇に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

年次有給休暇は、労働者が取得した日数分の賃金を控除できる。。【解説】年次有給休暇は、その名のとおり、休暇を取得しても賃金が支払われる休暇です。取得した日数分の賃金を控除することはできず、控除すれば全額払いの原則にも反します。支払うべき賃金は、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、または労使協定による健康保険法の標準報酬日額のいずれかにより算定します。年次有給休暇は、労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を送ることができるようにするために設けられた制度であり、取得を理由に不利益な取扱いをすることも禁止されています。【他の選択肢が不適切な理由】「6か月間継続して勤務し、8割以上出勤した労働者に与える」は、雇入れの日から起算して6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日を与えるという定めのとおりであり、適当です。「労働者の請求する時季に与えることが原則とされている」は、時季指定権が労働者にあるためで、適当な記述です。「一定の日数の年次有給休暇は、使用者が時季を指定して与える」は、年10日以上付与される労働者について年5日の時季指定が義務づけられているためであり、これも適当です。【試験の罠】年休の数字は「6か月・8割・10労働日」、そして「10日以上付与される者には年5日の時季指定義務」。時季を決める権利は原則として労働者にありますが、年5日の部分だけは使用者に義務がある、という例外の向きを押さえてください。

Question 7

就業規則に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

就業規則は、常時30人以上の労働者がいる場合に作成する。。【解説】常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと定められています。30人以上ではありません。就業規則の作成や変更にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、その意見を記した書面を添えて届け出ます。就業規則は、労働条件と職場の規律を統一的に定めるものであり、作成した後は、掲示、備付け、書面の交付などの方法で労働者に周知しなければ効力をもちません。【他の選択肢が不適切な理由】「作成した就業規則は、労働者に周知することとされている」は、周知が義務づけられているためであり、適当な記述です。「始業および終業の時刻は、就業規則に記載すべき事項である」は、必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項の一つであり、適当です。「退職に関する事項は、就業規則に記載すべき事項である」も、解雇の事由を含めて絶対的必要記載事項とされており、これも適当な記述です。【試験の罠】「常時10人以上」は、就業規則の作成義務と安全衛生推進者の選任の両方で登場する人数です。安全衛生管理体制の「50人以上」と混ざりやすいので、10人で始まる義務と50人で始まる義務を並べて整理しておきましょう。

Question 8

労働基準法に定める休日に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

休日は、必ず日曜日または国民の祝日としなければならない。。【解説】労働基準法は、毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じ4日以上の休日を与えることを求めていますが、その休日を特定の曜日としなければならないとは定めていません。したがって、日曜日や国民の祝日である必要はなく、業務の実情に応じて曜日を定めることができます。建設業では、天候や工程の都合により日曜日以外を休日とすることもあります。ただし、就業規則には休日に関する事項を記載しなければならず、できる限り休日を特定することが望ましいとされています。【他の選択肢が不適切な理由】「使用者は、毎週少なくとも1回の休日を与えることとされている」は、週休制の原則のとおりであり、適当な記述です。「4週間を通じ4日以上の休日を与える方法によることもできる」は、変形週休制として認められているためで、適当です。「休日に労働させるには、労使協定の締結と届出が必要である」は、時間外労働と同じくいわゆる36協定を結び、行政官庁へ届け出る必要があるためであり、これも適当な記述です。【試験の罠】労働基準法は休日の「回数」を定めるだけで、「曜日」は定めていません。日曜日でなければならない、祝日は必ず休みにする、といった記述はすべて誤りです。国民の祝日を休日とするかどうかも、就業規則の定めによります。

Question 9

労働基準法における労働者および使用者に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

法の基準を下回る労働条件でも、合意があれば有効とされている。。【解説】労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は労働基準法で定める基準によることとされています。当事者の合意があっても、法の基準を下回る条件を有効とすることはできません。これは、労働者が使用者に対して弱い立場に置かれやすく、形式的には合意していても実質的には受け入れざるを得ない場合が多いことを踏まえ、最低限の基準を強行的に確保するための仕組みです。【他の選択肢が不適切な理由】「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場で決定すべきものである」は、労働基準法が掲げる基本の原則であり、適当な記述です。「使用者は、労働者の国籍を理由に差別的取扱いをしてはならない」は、国籍、信条、社会的身分を理由とする差別的取扱いを禁じた均等待遇の規定のとおりであり、適当です。「労働契約で法の基準に達しない部分は、その部分が無効となる」は、契約全体ではなく達しない部分だけが無効となるという定めのとおりであり、これも適当な記述です。【試験の罠】無効になるのは「契約全体」ではなく「基準に達しない部分」だけで、その部分は法の基準に置き換わります。契約ごと無効になるとした記述も、合意があれば有効とした記述も、どちらも誤りである点に注意してください。

Question 10

労働基準法に定める災害補償に関する記述として、最も不適当なものはどれか。

Accepted Answer

災害補償の責任は、労働者に過失があれば免れるものとされている。。【解説】労働基準法の災害補償は、使用者の故意や過失の有無を問わず、業務上の負傷や疾病について補償を行わせる無過失責任の制度です。したがって、労働者の側に不注意があったというだけで使用者が責任を免れることはありません。例外として、労働者が重大な過失によって業務上負傷し、かつ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合には、休業補償と障害補償を行わなくてよいとされていますが、これは厳格な要件のもとでの限られた例外です。なお、実際には多くの場合、労働者災害補償保険による給付が行われます。【他の選択肢が不適切な理由】「労働者が業務上負傷した場合は、使用者が療養の費用を負担する」は、療養補償として定められているとおりであり、適当な記述です。「療養のため労働できない期間は、休業補償を行うこととされている」は、平均賃金の100分の60の休業補償を行うという定めのとおりであり、適当です。「業務上の負傷が原因で死亡した場合は、遺族補償を行うこととする」は、遺族補償および葬祭料の定めがあるためであり、これも適当な記述です。【試験の罠】災害補償は無過失責任です。使用者に落ち度がなくても補償し、労働者に不注意があっても免れません。例外は「労働者の重大な過失」について「行政官庁の認定」を受けた場合に限られ、しかも免除されるのは休業補償と障害補償だけです。

労働基準法の一問一答