労働基準法の一問一答

解説
労働基準法第32条は、使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、また1週間の各日について休憩時間を除き1日8時間を超えて労働させてはならないと定めています（法定労働時間）。
法定労働時間は休憩時間を除いた時間なので、「休憩時間も含まれる」という記述が適当でありません。たとえば始業8時、終業17時で休憩1時間なら、労働時間は8時間です。

他の選択肢が正しい理由
・1週間の法定労働時間は、休憩時間を除き40時間です（同条第1項）。
・1日の法定労働時間は、休憩時間を除き8時間です（同条第2項）。
・法定労働時間を超えて労働させるには、労働者の過半数で組織する労働組合などと書面による協定（36協定）を結び、労働基準監督署長に届け出るなどの手続きが必要です（同法第36条）。

覚え方のポイント
「1週40時間・1日8時間（いずれも休憩を除く）」「超えるには36協定の締結と届出」。

解説
労働基準法第34条では、使用者は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければならないと定めています。
休憩時間は原則として一斉に与え、労働者に自由に利用させなければなりません。

他の選択肢が誤りである理由
・休憩時間は、6時間超で45分以上、8時間超で1時間以上です。30分と45分ではありません。
・休憩は疲労回復のためのもので、労働時間の途中に与えなければなりません。
・休憩時間は原則として一斉に与えます。一斉に与えなくてよいのは、労使の書面による協定がある場合などの例外です。

覚え方のポイント
「6時間超→45分、8時間超→1時間」「途中に・一斉に・自由に」。

解説
労働基準法第35条では、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと定めています。ただし、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者には、この規定は適用されません（変形休日制）。
これを法定休日といい、法定休日に労働させるには36協定などの手続きと割増賃金の支払いが必要です。

他の選択肢が誤りである理由
・変形休日制でも、4週間を通じ4日以上の休日が必要です。2日では足りません。
・毎月1回では、毎週1回または4週4日という基準を満たしません。
・労働基準法は休日の曜日を定めていません。日曜日や祝日以外の日を法定休日とすることもできます。

覚え方のポイント
「法定休日＝毎週1回以上、または4週4日以上」「曜日の定めはない」。

解説
労働基準法第20条では、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要になるとしています。ただし、どちらの場合も、その事由について労働基準監督署長の認定を受けなければなりません（同条第3項）。
したがって、「認定を受けずに即時解雇できる」という記述が適当でありません。

他の選択肢が正しい理由
・解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告しなければならず、予告をしない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払います（同条第1項）。
・予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮できます（同条第2項）。たとえば10日前の予告なら20日分以上を支払います。
・天災事変などで事業の継続が不可能となった場合は、認定を受けて予告なしに解雇できます。

覚え方のポイント
「解雇予告は30日前、または30日分以上の平均賃金」「日数は平均賃金を払った分だけ短縮できる」「予告の除外は労働基準監督署長の認定が必要」。

解説
労働基準法第61条では、使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間に使用してはならない（深夜業の禁止）と定めています。ただし、交替制によって使用する満16歳以上の男性などの例外があります。
成長の途中にある年少者の健康と福祉を守るための規定です。

他の選択肢が誤りである理由
・深夜業の禁止は、本人の同意があっても適用されます。
・第60条により、36協定による時間外労働と休日労働の規定（第36条）は満18歳未満の者には適用されません。そのため、36協定を締結しても時間外労働をさせることはできません（災害などの臨時の必要がある場合を除く）。
・年少者は満18歳未満の者で、満20歳未満ではありません。

覚え方のポイント
「年少者＝満18歳未満」「深夜業（午後10時〜午前5時）の禁止」「36協定の時間外労働は不可」「年齢証明書の備付け」。

解説
労働基準法第24条第2項は、賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとしていますが、臨時に支払われる賃金や賞与などは、そのただし書により対象外とされています。賞与を年2回支払うことは、この規定に反しません。
したがって、「賞与なども毎月1回以上支払わなければならない」という記述が適当でありません。

他の選択肢が正しい理由
・賃金は、原則として通貨で、直接労働者に、その全額を支払います（同条第1項）。
・賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払います（同条第2項）。
・税金や社会保険料のように法令に別段の定めがある場合や、労使の書面による協定がある場合は、賃金の一部を控除して支払うことができます。

覚え方のポイント
「通貨・直接・全額・毎月1回以上・一定期日」の5原則。例外は「法令や労使協定による控除」「賞与などの臨時の賃金」。

解説
労働基準法第39条では、使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇を与えなければならないと定めています。その後は継続勤務年数に応じて日数が加算され、所定労働日数が少ないパートタイムの労働者にも、日数に比例して与えられます。

他の選択肢が誤りである理由
・要件は6か月の継続勤務と8割以上の出勤で、付与日数は10労働日です。
・年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えるのが原則です。使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更できます（時季変更権）。
・年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者には、そのうち5日について、使用者が時季を定めて与えなければなりません（労働者が自ら取得した日数分を除く）。

覚え方のポイント
「6か月・8割以上出勤→10日」「時季は労働者の請求が原則（使用者は時季変更権）」「年10日以上の人には年5日を使用者が時季指定」。

解説
労働基準法第36条では、36協定で定める時間外労働の限度時間を、原則として1か月45時間、1年360時間としています。
臨時的な特別の事情がある場合に特別条項を設けても、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月の平均で80時間以内などの上限があります。建設業にも、2024年4月から上限規制が適用されています（災害の復旧・復興の事業には一部の規定が適用されない特例があります）。

他の選択肢が誤りである理由
・原則の限度時間は1か月45時間、1年360時間です。
・特別条項を設けた場合の時間外労働の上限は年720時間です。960時間ではありません。
・時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満でなければなりません。

覚え方のポイント
「原則：月45時間・年360時間」「特別条項でも年720時間以内・月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内（休日労働を含む）」。

解説
労働基準法第76条では、労働者が業務上の負傷や疾病の療養のため労働することができず賃金を受けない場合、使用者は、療養中、平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならないと定めています。
したがって、「100分の80」という記述が適当でありません。

他の選択肢が正しい理由
・業務上の負傷や疾病については、使用者がその費用で必要な療養を行い、又は療養の費用を負担します（第75条、療養補償）。
・療養のため賃金を受けない場合は、平均賃金の60％の休業補償を行います（第76条）。
・労働者災害補償保険法などから災害補償に相当する給付が行われるべき場合は、使用者はその補償の責任を免れます（第84条）。

覚え方のポイント
「業務上の災害＝療養補償（使用者負担）・休業補償（平均賃金の60％）」「労災保険の給付があれば使用者は補償の責を免れる」。

解説
労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。労働者が条件を知ったうえで契約できるようにするための規定です。
賃金や労働時間などの一定の事項は、書面の交付など厚生労働省令で定める方法で明示しなければなりません。

他の選択肢が誤りである理由
・労働条件の明示は、労働者の求めの有無にかかわらず、使用者の義務です。
・賃金などの重要な事項は、書面の交付などの方法で明示する必要があります。
・明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます（同条第2項）。

覚え方のポイント
「契約締結時に明示（求めがなくても）」「賃金・労働時間などは書面で」「事実と違えば即時解除できる」。