Question 1

労働基準法第36条に基づき、使用者が労働者に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるために必要な手続に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

労働者代表等との労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る。労働基準法36条により、使用者が法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるには、労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数代表者との間で書面による協定（36協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要がある。他の選択肢の誤り：・時間外労働をさせるには法定の協定締結・届出の手続が必要であり、使用者の一存のみで行えるものではない。・労働者本人の口頭同意のみでは足りず、労使協定の締結と届出という法定の手続を要する。・36協定の締結・届出は労使間及び労働基準監督署長との関係で行う手続であり、家庭裁判所の許可を要するものではない。

Question 2

36協定を締結した場合における時間外労働の上限規制に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間等の上限あり。時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がある場合に特別条項を設けても、年720時間以内、複数月平均80時間以内等の上限を超えることはできない。他の選択肢の誤り：・特別条項を設ける場合であっても、年間の時間外労働には法定の上限が設けられている。・特別条項による例外的な上限が別途定められており、上限規制が一切ないわけではない。・時間外労働の上限規制は働き方改革関連法により中小企業にも適用される規制である。

Question 3

労働契約法第18条が定める、有期労働契約の無期転換ルールに関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

通算契約期間が5年を超える有期労働契約の労働者は、申込みにより無期転換できる。労働契約法18条により、同一の使用者との間で通算契約期間が5年を超える有期労働契約を締結している労働者が無期転換の申込みをしたときは、使用者はその申込みを承諾したものとみなされ、期間の定めのない労働契約に転換する。他の選択肢の誤り：・有期労働契約であっても通算5年を超えれば無期転換の対象となり、永久に対象とならないわけではない。・無期転換には労働者による申込みが必要であり、1年経過のみで自動的に無期転換されるものではない。・無期転換の申込みは使用者に対して行うものであり、家庭裁判所の許可を要件とするものではない。

Question 4

労働契約法第18条に基づき無期労働契約に転換された場合の労働条件に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

別段の定めを除き、転換前の有期労働契約と同一の労働条件となる。無期転換後の労働条件は、就業規則等に別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約における労働条件と同一のものとなるのが原則である。他の選択肢の誤り：・無期転換は契約期間の定めがなくなることを意味し、当然に正社員と同一の職位・役職が付与されるものではない。・労働条件は原則として転換前と同一とされ、使用者が無制約に自由に決定できるものではない。・無期転換に伴い賃金の増額が法律上当然に義務付けられているわけではない。

Question 5

労働契約法第19条が定めるいわゆる「雇止め法理」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

更新への合理的期待がある場合に、客観的合理性等を欠く雇止めを制限する。労働契約法19条は、有期労働契約が反復更新され実質的に無期契約と同視できる場合や、更新に対する労働者の合理的な期待が認められる場合に、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない雇止めを制限し、従前と同一の労働条件での更新等を認めている。他の選択肢の誤り：・一定の場合には期間満了による雇止めが制限されることがあり、理由を問わず当然に終了するとはいえない。・雇止め法理は要件を満たす場合に更新の申込みを承諾したものとみなす制度であり、労働者の同意を要件とするものではない。・雇止め法理は有期労働契約の期間満了時の扱いに関する法理であり、正社員の解雇に関するものではない。

Question 6

育児介護休業法に基づく育児休業制度の基本的なしくみに関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

育児休業は原則として子が1歳に達するまでの間、申出により取得できる。育児介護休業法上の育児休業は、原則として子が1歳に達するまでの間、労働者が事業主に申し出ることにより取得でき、保育所に入所できない等の事情がある場合には最長で子が2歳に達するまで延長することができる。他の選択肢の誤り：・育児休業は性別を問わず、要件を満たす男性労働者も取得することができる。・育児休業の取得には法定の申出をすれば足り、事業主による個別の許可を要件とするものではない。・育児休業の期間は原則として子が1歳に達するまでとされ、1週間に限られる制度ではない。

Question 7

育児介護休業法に基づく介護休業制度の基本的なしくみに関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

対象家族1人につき通算93日を上限に、3回まで分割取得できる。介護休業は、要介護状態にある対象家族1人につき、通算93日を上限として、3回を限度に分割して取得することができる制度である。他の選択肢の誤り：・介護休業は通算93日の範囲内で3回まで分割取得できる制度であり、生涯1回のみに限定されるものではない。・介護休業の取得日数には対象家族1人につき通算93日という上限が設けられている。・介護休業の対象家族には配偶者のほか、父母や子など一定範囲の親族が含まれ、配偶者に限定されない。

Question 8

変形労働時間制の基本的な考え方に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

一定期間を平均して法定労働時間の範囲内に収まるよう労働時間を配分する。変形労働時間制は、業務の繁閑等に応じ、1か月単位や1年単位など一定期間を平均して法定労働時間（週40時間）の範囲内に収まるように労働時間を配分することを認める制度である。他の選択肢の誤り：・特定の日や週に法定時間を超える時間を配分できる制度であるが、対象期間全体の総枠を超えれば割増賃金の対象となり得る。・変形労働時間制の対象労働者にも、制度に応じた形で労働時間規制が及ぶ。・変形労働時間制の導入には、就業規則の定めや労使協定の締結等の法定の手続が必要とされる。

Question 9

フレックスタイム制の基本的なしくみに関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

労働者は始業・終業時刻を清算期間内で自主的に決定することができる。フレックスタイム制は、一定の清算期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定できるようにする制度である。他の選択肢の誤り：・始業・終業の時刻を労働者自身が決定できる点に制度の特徴があり、使用者が日々一方的に指定するものではない。・フレックスタイム制の導入には労使協定の締結が必要とされている。・清算期間の長さには上限（3か月以内）が法律上定められている。

Question 10

専門業務型裁量労働制の基本的なしくみに関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、遂行の手段や時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難な一定の専門業務について、労使協定で定めた時間を労働したものとみなす制度である。他の選択肢の誤り：・専門業務型裁量労働制の導入には労使協定の締結及び届出が必要とされ、使用者の判断のみで導入できるものではない。・業務遂行の方法や時間配分を労働者の裁量に委ね、使用者が具体的な指示をしないことが制度の前提である。・対象業務は研究開発やデザイナー等、法令上一定の専門的業務に限定されている。

労働時間と働き方の一問一答