労働災害とハラスメントの一問一答

労災保険制度（労働者災害補償保険制度）の目的に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①労災保険制度は、業務災害又は通勤災害を被った労働者等に対し必要な保険給付を行うことを目的とする。
• ②労災保険制度は、労働者の私的な傷病についても、使用者の全額費用負担なく給付を行うことを目的とする。
• ③労災保険制度は、事業主が、任意に加入するか否かを自由に選択できる任意の保険制度である。
• ④労災保険制度は、労働者本人のみが支払う保険料の負担だけによって、独自に運営される制度である。

業務災害と通勤災害の区別に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①業務災害は業務に起因する災害を、通勤災害は合理的経路及び方法による通勤中の災害を意味する。
• ②業務災害と通勤災害とでは、給付の種類・内容につき一切の区別がなく、完全に同一の扱いを受ける。
• ③通勤災害は、通勤経路を大きく逸脱・中断した後の災害であっても、常に給付対象となる。
• ④業務災害の認定には、必ず所属長による事前の承認を得ていたことが要件となるものである。

労災保険の療養補償給付に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①業務災害により療養を要する場合には、原則として労働者の自己負担なく必要な療養の給付を受けることができる。
• ②療養補償給付は、健康保険の場合と全く同様に、療養に要した費用の3割を全額労働者が自己負担する制度である。
• ③療養補償給付は、通院か入院かの別を問わず、常に一律に定額の見舞金のみが支給される制度である。
• ④療養補償給付の対象となるのは、労災指定医療機関以外で受診した場合のみに限定されるものである。

労災保険の休業補償給付の内容に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①休業4日目以降について、休業1日につき給付基礎日額の6割相当額の休業補償給付が支給される。
• ②休業補償給付は、休業初日から給付基礎日額の全額が支給される制度であるとの理解が一部にある。
• ③休業補償給付は、休業日数の長短にかかわらず、一律の定額が一時金として支給される制度である。
• ④休業補償給付を受けるためには、休業が1か月以上継続していることが要件とされているとの理解がある。

使用者の安全配慮義務に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①使用者は労働契約に付随して、労働者の生命及び身体等の安全を確保するよう配慮する義務を負う。
• ②安全配慮義務は労働安全衛生法にのみ根拠を有し、労働契約上の義務としては一切認められていない。
• ③安全配慮義務は、労働者が管理監督者の地位にあるという場合には一切及ばないものである。
• ④安全配慮義務に違反しても、使用者が刑事罰を受けない限り、民事上の責任は一切生じない。

過重な業務による過労死等の労災認定の考え方に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①発症前の長時間労働等による過重な業務負荷の有無が、業務起因性を判断する重要な要素となる。
• ②過労死等の労災認定においては、労働時間の長さは一切考慮すべき要素とされていない。
• ③過労死等の労災認定は、労働者に既往症さえあれば、業務起因性の有無を問わず常に否定される。
• ④過労死等の労災認定は、発症前1週間のみの労働状況を考慮して行われるものである。

労働施策総合推進法に基づく事業主のパワーハラスメント防止措置義務に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①事業主は、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、相談体制の整備等必要な措置を講じなければならない。
• ②パワーハラスメント防止のための措置義務は、努力義務にとどまり法的義務ではないとの理解が一部で示されている。
• ③パワーハラスメント防止措置義務は、大企業のみを対象としており中小企業には一切適用されないものである。
• ④パワーハラスメント防止措置義務は、正社員以外の労働者を保護の対象から除外しているとの理解がある。

職場におけるパワーハラスメントの代表的な行為類型に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求などが代表的な類型である。
• ②パワーハラスメントは身体的な暴力行為のみを指すものであり、暴言や無視は含まれない。
• ③パワーハラスメントの類型は、上司から部下に対する言動に限られ、その逆は含まれない。
• ④パワーハラスメントは業務上の適正な指導であっても、部下が不満を持てば直ちに該当するものである。

男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止措置義務に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、相談窓口の設置等雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
• ②セクシュアルハラスメント防止措置義務は、女性労働者のみを保護対象とし男性労働者には及ばないとの理解が示されている。
• ③現場の対応としては、セクシュアルハラスメント防止措置義務は、事業主の努力目標にすぎず法的義務ではないとの見解も存在する。
• ④セクシュアルハラスメント防止措置は、被害の申告があった場合に事後的に講じれば足りるとする理解が一部に示されている。

労災保険給付と使用者に対する民事上の損害賠償請求との調整に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①労災保険給付が行われた場合、同一の事由については、その価額の限度で使用者の損害賠償責任が調整される。
• ②労災保険給付を受けた場合であっても、使用者に対する民事上の損害賠償請求は一切認められないものである。
• ③労災保険給付と民事上の損害賠償は完全に別個独立の制度であり、いかなる調整も一切行われない。
• ④労災保険給付を受けるためには、あらかじめ使用者に対する損害賠償請求権を放棄しなければならない。